Si no permite a sus trabajadores fraccionar las vacaciones podría tener que pagarles una indemnización.

Agosto es, sin duda, el mes que da inicio al mayor periodo vacacional de todo el año. Para muchas empresas, ajustar el calendario evitando que la producción o el servicio se vean afectados, puede ser un verdadero quebradero de cabeza. Para poder anticiparse, es importante conocer en profundidad la regulación legal y el régimen jurídico de las vacaciones, el contrato a subscribir para cubrirlas o las consecuencias de no denegar expresamente los días solicitados por el trabajador.

La regulación de las vacaciones, contenida en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, es bastante escueta, lo que deja el desarrollo de las condiciones que regirán entre las partes al convenio colectivo de aplicación y a lo que libremente acuerde la empresa con sus trabajadores, siempre y cuando se respeten los mínimos legales.

Nada dice la Ley sobre la distribución de los 30 días naturales, por lo que, ante la falta de acuerdo entre empresa y sus trabajadores, es habitual recurrir a lo dispuesto en el convenio colectivo. Pues bien, esto fue lo ocurrido en el supuesto que motiva el presente comentario: una trabajadora solicita disfrutar "días sueltos" en distintas fechas del año y la empresa se ciñe a los dos periodos de 15 días dispuestos en convenio.

La empresa remitió al convenio colectivo para denegar la pretensión pero el mismo contemplaba la posibilidad excepcional de fraccionar las vacaciones más allá de los dos períodos estipulados, por acuerdo de las partes.

El conflicto fue resuelto en primera instancia por el Juzgado de lo Social número 3 de A Coruña, y ahora, confirma el fallo la reciente sentencia 2672/2023, de 29 de mayo, del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, que condena a la empresa a pagar una indemnización de 3.000 euros en concepto de daños y perjuicios por denegar un disfrute fraccionado de vacaciones cuando la trabajadora que lo solicitó había acreditado necesidades especiales de conciliación.

Cabe recordar que a tenor de lo establecido en el apartado 8 del artículo 34 E.T. que regula la jornada a la carta, se contempla una reordenación del tiempo de trabajo y, entre otros aspectos, se introducen fórmulas de jornada continuada, horario flexible y descansos que permitan la mayor compatibilidad entre el trabajo y la vida familiar.

Si el trabajador o trabajadora prueba la necesidad de conciliar y, cumpliendo las previsiones legales, solicita una reducción o reorganización de jornada o incluso una distribución alternativa de sus vacaciones, la empresa que se oponga deberá probar las dificultades organizativas o productivas que la han llevado a denegar la pretensión. Si la empresa se limita a no conceder, sin dar más explicación, los tribunales entenderán indicio o principio de prueba de vulneración del derecho a la conciliación, cuya dimensión constitucional ya fue delimitada por la sentencia del Tribunal Constitucional 3/2007, tanto por vulnerar el derecho a la igualdad y no discriminación por razón de sexo del artículo 14 de la Constitución Española, como por el derecho a la protección a la familia contemplado en el artículo 39 del texto constitucional. En caso de denegar una solicitud de conciliación, recordamos a nuestros clientes y lectores la importancia de justificar la negativa en la contestación por escrito a la solicitud, argumentando en los términos anteriormente descritos, con el fin de evitar incumplimientos legales e indemnizaciones por vulneración de derechos fundamentales de sus trabajadores.